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如何增强员工凝聚力

http://www.fang668.com 日期:08-25 13:22:45| 物业管理培训|人气:579

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    众所周知,假如一个企业人心涣散,其发展必不长久。何志毅总裁在《金科玉律》刊首语中曾指出:企业盛衰转换,根本在于文化!而企业文化建设的终极目的,我认为就是增强员工凝聚力。那么,如何增强员工凝聚力呢?我试图从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面分别阐述,结合这两年从事人力资源管理实践,谈谈我个人看法。

    一、收入
    人是经济性动物。因而,在人才流动过程中,经济因素必将占有很大比重。收入的多少,不仅仅可以体现为物化的东西,更重要的是对个人价值某种程度上的肯定,从而实现员工自我满足感。但是,纯粹的高收入,也许能暂时吸引人才,却未必能长久留住人才,关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。有两家企业,A企业不分职位、工种,月薪统一定为3000,而B企业则按员工个人能力及所做贡献大小,将收入划分为若干档次,虽然最高者月薪不到2500,但从实现自我价值角度考虑,B企业比A企业更具有竞争优势,也更能获得有才干者的青睐。所以,我的第一个观点:拉开收入档次,用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值,在企业内部建立能力优先机制。
    在工资分配中,我们还应防止收入硬化。我比较反感那种一成不变的工资制度,而更倾向于按工作年限实行年薪递增制,让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。有个寓言,说的是猴子朝三暮四的故事。总量对猴子来说并没有变化,但朝四暮三,群猴愤怒,朝三暮四,皆大欢喜。我想,假如是朝二暮四,群猴肯定更加乐不可支。将这种理论移植到工资分配中,必将产生极大的激励作用。有时,纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。

    二、工作满意度
    工作满意度也即员工对工作的满意程度。廖泉文教授在《职业匹配过程的主动策划》一文中,将工作满意度下降看作职业匹配过程第三个障碍,说明廖教授对工作满意度也比较关注。如何提高工作满意度,是我在实际人事管理工作中经常接触到的问题。

    1、为员工创造一个优美、安静的办公环境。舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率,还能树立公司自身形象,激发员工的自豪感。恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等,产生自卑情绪,从而严重挫伤工作上的积极性。
    2、在条件许可的情况下,尽可能提供通勤车服务,既为员工上下班提供方便,,也以切实行动表明公司对员工的关心。同时,载有公司名称和标志的班车在大街上行走,本身就是一种广告效应。
    3、在公司内形成尊重员工劳动的气氛,尤其是领导者,不能轻易否定员工的劳动成果。须知,培养员工积极性就好比堆雪人,要毁了它,一盆水足矣,但要恢复过来,可就不是一日之功了。
    4、建立员工建议制度。我一直觉得:完善的职工建议制度十分可行,当员工的建议得到重视时,能获得极大的满足感,进而提高员工的积极性和工作满意度。美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效,他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视,并在各部门设立专门的建议办公室。该公司总经理乔治·伊斯曼甚至认为:一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。
    5、实行员工参与制度。古人认为:"民可使由之,不可使知之"。但在现代社会,人们都希望了解所属环境发生的一切事情。根据马斯洛的需求理论,人有安全和自我实现需求。如果让员工及时了解组织运行状况,鼓励他们积极参与管理,以满足其自我价值实现,必能增加员工责任感,提高员工士气。因而,那句古语我认为应改成:"民当使知之,方可使由之"。
    6、工作合理化和工作丰富化。所谓工作合理化,就是通过科学测量,确定合理的工作负荷和工艺流程,避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣;工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣,激发员工的积极性和责任感,如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。

    三、亲和力
    提高亲和力,实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域,通过人际关系的交往来增强凝聚力。

    1、创办内部报刊杂志,为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。在企业设计中,最重要的应是MI即企业理念设计,而内部报刊杂志就是进行MI设计最佳的载体。   
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www.fang668.com sp; 2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福,会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。这比空洞的说教更具震撼力。如果公司规模不大,生日聚会将更使员工终生难忘。
    3、实行定期交流制度,让领导和员工共聚一堂,总结过去的经验,规划未来的发展。如果公司规模大,则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合,轮流参加公司各种会议。我之所以提倡自由组合,就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在,让有共同语言的员工一块参加,可以解除他们的心理负担,从而将自己真实的想法都坦诚地说出来,使公司领导能真实地把握员工的心理动向,从而寻找管理上的差距,强化对员工的管理。
    4、尽量丰富员工的业余生活,有计划地举办一些活动,如歌咏比赛、电影包场、参观等。关于参观,美国罗杰·米的做法值得借鉴。他认为派出150名员工而不是2-3名代表,花上整整10天时间去参观某行业展览,既能有效地提高员工的整体素质,又能增强员工的亲和力。

    四、员工保障心理
    为员工提供充实的生活保障,增强员工保障心理,对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。

    1、为员工投放医疗和养老保险。社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧,积极投身于自己所从事的工作。
    2、提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。在现代人的观念中,住房占有相当大的比重。解决了住房问题,就等于卸去员工身上一大包袱,从而能更安心于工作。我在正大集团青岛公司工作期间,曾制订一套住房方案,打消了许多人的跳槽念头。
    3、建立资遣制度。许多人认为在三资、民营企业干活,老板说了算,工作没有保障。建立资遣制度,在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时,根据员工服务年限和职位给予一定的资遣费,将会从一定程度上安定员工的情绪,改变员工的观念,从而更舒心地投身于工作。
    4、建立工资基金制度。国营企事业单位建立工资基金,是为了有利于监控。而民营、三资企业建立工资基金,目的还在于消除员工不稳定心理。我曾就职于一家民营环保企业,由于没有建立工资基金,整整拖欠员工两、三个月的工资。这样的企业如果还能留住人才,那简直是奇迹。
    5、完善休假制度。休假在员工生活中也是一项很重要的内容。在休假制度中,不仅应包括国家法定节假日,还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。如工作满两年者,可以带薪休假半个月等。休假和工作的关系,我个人理解为文武之道,一张一弛,二者皆不可偏废。
    6、解决员工档案问题。在中国特定的政治、经济环境下,档案还严重地制约着人才在完全意义上的自由流动。我曾戏言:人是活的,档案是死的,但在中国,活的还得跟着死的走。根据矛盾论的观点,事物总有它的两面性,如果换一种思维角度,其实这也不失为我们留住人才的一个捷径,那就是在人才交流中心设立专户,将员工的档案全部调转过来,由公司统一支付档案管理费,统一控制,既解除了流动人才心理上的档案情结,又有利于公司对员工的统一控制和管理。另外,对于集团化企业,我还有一个大胆的想法:能不能将各分公司优秀人才的档案全部调至北京或香港,由集团总部统一控制,统一管理?当然,这只是我个人设想,是否具有可操作性尚难断定。 
 
    五、个人发展
    一个公司如果能给员工提供充分的发展空间,使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长,这个公司与员工的相互认同感越高,凝聚力就越强。个人发展对公司而言就是能力开发、现在有一种人才银行的观点,认为人才量的方面是硬银行,质的方面是软银行,人力资源开发就是要让公司软银行方面?quot;固定资产"能不断增值。

    1、鼓励员工参加继续教育,尽可能获得各类证书,并对成绩优良者给予一定的奖励,如增加考核分、报销学费等。
    2、对于大型集团化企业,可以借鉴正大集团的做法,建立统一的培训基地,各地分公司可按照总部安排分期分批派员参训。由于集体参训,既降低了培训成本,又有利于各分公司之间的交流。
    3、鼓励员工向更高层次发展,对作出突出贡献的员工,公司不仅不刁难,还将给予一定的奖励。
    曾有人向我提出不同意见,认为这些举措只能助长员工的离心力,但我坚持认为:任何举措,不可能不付出一点代价。在初始阶段,这些举措也许会导致部分优秀员

www.fang668.com 工流失,但必将吸引更多、更好的员工加入我们的行列。对于公司发展,我们应着眼于长期规划,而不能拘泥于短期利益。

    六、人事考核
    在人事管理领域,考核是最具基础性的工作,其他人事管理,诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等,都得经由考核得出科学的结论再对照实行,因此,要增强员工的凝聚力,必须建立一套科学、公正的人事考核制度。过去的考核,带有浓厚的个人色彩,考核程序简单化,考核方法独裁化,考核要素随意化,考核结果自然失真,甚至出现较大的偏差。而制度性的人事考核,将根据员工不同的职位标准进行差别考核,既保证考核标准的统一性,又考虑到考核对象的差异性。由于考核的相对公平,员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化,自然能有效地消除内部摩擦,增强员工的凝聚力。

    对企业,尤其是民营企业和三资企业来说,如何增强员工的凝聚力,具有极大的理论价值和现实作用,本文仅仅从经验的角度出发,谈谈个人观点,不成熟之处,尚请不吝赐教。

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